SMÍ VÁM ZAMĚSTNAVATEL NAŘÍDIT COKOLIV, CO SE MU ZLÍBÍ?
MŮŽE ROZHODOVAT O VAŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ, PRACOVIŠTI NEBO O VAŠEM CHOVÁNÍ ?
V jakých oblastech a do jaké míry vám zaměstnavatel smí něco nařizovat, jak může rozhodovat o vaší pracovní náplni, vaší pracovní době a místě výkonu práce a o tom jak se máte na pracovišti chovat - a co není v jeho pravomoci ?
Jaké je zaměstnavatelovo právo vydávat nařízení a pokyny (Direktionsrecht des Arbeitgebers)?
Právo vydávat pokyny – jinak tzv. směrové právo zaměstnavatele (tzv. Direktionsrecht) popisuje právo zaměstnavatele vydávat zaměstnancům pokyny, jak mají vykonávat práci, která jim přísluší podle pracovní smlouvy. Toto právo má zaměstnavatel v rámci 4 kategorií -– těmi jsou pracovní doba, výkon práce, druh pracovního výkonu a chování na pracovišti.
Všechny pokyny se vydávají podle "přiměřeného uvážení" (tzv. Billiges Ermessen – což česky znamená posouzení právního případu podle přirozeného smyslu pro spravedlnost, který zohledňuje oprávněné lidské, sociální a ekonomické zájmy v konkrétním případě).
Jinými slovy, zaměstnavatel nesmí při výkonu práva vydávat pokyny jednat svévolně, ale musí přihlížet i k lidským, ekonomickým a sociálním zájmům zaměstnanců.
Zaměstnavatel v každém případě musí zajistit nejen plynulý chod podniku, musí ale i chránit vaše zdraví a zajistit bezpečtnost na pracovišti a také smí udělovat pokyny, které upravují organizaci podniku.
Zaměstnavatel se vždy musí držet zákonů, dodržovat všeobecně platné předpisy, které bývají zakotveny buď v pracovni smlouvě a nebo následujících ustanoveních:
- Kolektivní smlouvy v rámci společnosti (Tarifverträge)
- Interní firemní ujednání (Betriebsvereinbarungen): Firemní ujednání je klíčovým nástrojem pro práci rady zaměstnanců. Je to dohoda mezi radou zaměstnanců a zaměstnavatelem, která je právně závazná
- Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (Arbeitsschutzgesetz): mimochodem zaměstnavatel je povinnen každému zaměstnanci při nástupu na nové pracovní místo udělit pokyny o tom, jak se na pracovišti chovat, aby byla zajistěna bezpečtnost práce
- Povinnost zaměstnavatele podporovat a chránit (Fürsorgepflicht des ArbeItgebers) : V existujícím pracovním poměru je zaměstnavatel povinen podporovat své zaměstnance a chránit je před nebezpečím. To zahrnuje prevenci nebezpečí úrazů, optimální pracovní prostředí a spravedlivé jednání se zaměstnanci.
- Zásada rovného zacházení (Gleichbehandlungsgesetz): Rovné zacházení bez ohledu na pohlaví, původ, rasu nebo státní příslušnost.
V jakých oblastech může zaměstnavatel vydávat pokyny a nařízení?
Jak podrobné jsou pokyny týkající se práva vydávat pokyny závisí na tom, jak přesně jsou oblasti činnosti zaměstnance upraveny v pracovní smlouvě. Platí, že čím přesněji je již v pracovní smlouvě popsána práce, která má být vykonávána, tím méně vám smí dodatečně zaměstnavatel nařídit.
Nařízení může být sděleno různými způsoby - e-mailem, telefonicky, ústně nebo písemně, ale pokyn je závazný v každém případě.
1. Pracovní doba
Obvykle je rozsah pracovní doby upraven buď v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, nebo v dohodě o provedení práce.
Příklad: "Týdenní pracovní doba ve firmě je 40 hodin."
S využitím práva vydávat pokyny může zaměstnavatel například doplnit: "Denní pracovní doba začíná od pondělí do pátku v 7:00 hodin." nebo "Doba přestávky při osmihodinovém pracovním dni je 45 minut."
Zaměstnavatel smí rovněž upravit začátek nebo konec pracovní směny nebo počet po sobě jdoucích nočních směn, které mají být odpracovány.
Předpoklad: V pracovní smlouvě, pracovní nebo kolektivní smlouvě není žádná jiná úprava, která by byla s tímto v nesouladu.
PLUS: vždy je nutno doržovat zákony o pracovní době a odpočinku.
Zvláštní případ práva nařízení a přesčasy
Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas pouze v případě, že je to uvedeno v pracovní smlouvě. Pokud taková doložka neexistuje, musí zaměstnanci pracovat přesčas pouze v mimořádných případech - například při nepřítomnosti velké části zaměstnanců z důvodu nemoci. Jednoduše řečeno pouze v případech velké nouze, kdy je ohrožena existence firmy a tudíž i vašeho pracovního místa. I v tomto případě se ale musí řídit platnými pracovními zákony o maximální pracovní době a o dobách odpočinku!
2. místo výkonu práce
Zaměstnavatel může také využít práva k určení místa výkonu práce, tj. místa, kde zaměstnanec převážně vykonává smluvně sjednanou práci. Lze také určit měnící se místo výkonu práce (běžné např. v oblasti služeb zákazníkům nebo ve stavebnictví). Není-li místo výkonu práce nebo přidělování práce v pracovní smlouvě stanoveno, může zaměstnavatel určit místo výkonu práce podle vlastního uvážení. Opět platí následující: Zákonná ani smluvní ustanovení nesmí být s tímto v rozporu.
Může mě zaměstnavatel přeložit jen tak kam chce?
Ne, zaměstnavatel nemůže zaměstnance svévolně převést na jiné pracoviště. Mnoho pracovních smluv obsahuje ustanovení o převedení pracovního místa, která rozšiřují právo vydávat pokyny. Ty umožňují společnostem přidělovat své zaměstnance na jiné místo výkonu práce. Vždy však musí být chráněny zájmy zaměstnanců. Rozhodující jsou vždy okolnosti konkrétního případu.
Příklad: Zaměstnavatel by rád přeložil zaměstnance na jiné místo výkonu práce, což pro zaměstnance znamená hodinu denně na cestě. V zásadě by to bylo přiměřené - ale ne v případě, že zaměstnanec pracuje pouze čtyři hodiny denně. Při drastických změnách místa výkonu práce musí zaměstnavatel vždy přihlédnout k faktorům, jako je věk, sociální prostředí a rodinná situace dotyčné osoby.
Pozor: pokud zaměstnavatel nemá právo nařídit zaměstanci změnu pracovniho místa (protože toto např. jasně ve smlouvě stanoveno je a nedá se pouhým nařízenim změnit) – může sáhnout zaměstnavatel k prostředku tzv. pozměňovací výpovědi – kdy může zaměstnanci vypovědět jednu smlouvu s tím, že mu nabídne novou s novým místem zaměstnaní. S touto výpovědí nemusí zaměstnanec souhlasit – pak ale mu za určitých podmínek hrozí, že jeho místo je úplně pryč.
3. Náplň práce
I v této oblasti platí následující: Čím konkrétněji je práce popsána v pracovní smlouvě, tím složitější je pro zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jinou oblast odpovědnosti podle vlastního uvážení.
To samozřejmě platí i naopak (tedy pokud není stanoveno prakticky vůbec nic).
Příklad: Zaměstnanec je podle pracovní smlouvy přijat autobusovou společností jako "řidič" a prvních několik měsíců jezdí pouze na vnitroměstském provozu. Po určité době odejde z podniku několik řidičů, kteří doposud jezdili dálkové linie. Podnik má pak možnost v rámci svého práva vydávat pokyny zaměstnance nasadit v rámci této pracovní náplně "řidič" i na dálkové linky, a nikoliv na linky v rámci města jako dosud. To by neplatilo, pokud by v pracovní smlouvě bylo uvedeno "řidič pro vnitroměstské trasy".
POZOR: Pokud je však zaměstnanec např. rodič-samoživitel, o kterém je známo, že musí každý den po pracovní době domů postarat se o své děti, je povinností zaměstnavatele, aby v rámci tzv. “přiměřeného uvážení“ své rozhodnutí přehodnotil a případně na dálkovou trasu přidělil jiného řidiče, který tyto překážky nemá.
Příklad: Změna náplně práce v době koronavirózy
Pokud zaměstnanci stále častěji pracují z domova nebo jsou v domácí karanténě, může být nutné změnit náplň jejich práce. Například zaměstnancům, kteří běžně pracují s velkými stroji, mohou být přiděleny jiné úkoly, které mohou během karantény vykonávat z domova na základě příkazního práva. Je možné ustanovení pracovní smlouvy, pomocí kterého může zaměstnavatel přidělit jiný než smluvně stanovený úkol. Doložka se však stává neúčinnou, pokud nový úkol není rovnocenný smluvně stanovenému úkolu. Pomocí práva vydávat pokyny není možné dotyčného zaměstnance jednoduše přeřadit do nižší platové třídy nebo zrušit flexibilní složky, jako jsou provize, prémie nebo příplatky.
Nadřízený po vás v případě, že nemáte zrovna jinou práci může požadovat i práce tzv. podřadné, jako např. uklidit si své pracovní místo nebo pomoci při inventuře – nesmí vás za to ale méně zaplatit a musí výdy vzít v úvahu jestli jste k těmto podřadným pracím kvalifikováni fyzicky i psychicky. Pokud je tedy někdo např. fyzicky omezený (zdravotní postižení), nesmí mu být nařízena práce, při které by jej jeho postižení omezilo nebo se např. mohlo zhoršit.
4. Chování na pracovišti
Právo nařízení se vztahuje i na otázky chování se v rámci společnosti. Zaměstnavatel může například nařídit určitý pracovní oděv - nesmí však omezovat náboženskou svobodu nebo osobní práva. V rámci podnikových předpisů může zaměstnavatel vydávat pokyny týkající se chování v podniku a mezi zaměstnanci navzájem. Jedná se například o soukromé surfování na internetu v pracovní době, zákaz požívání alkoholu na pracovišti nebo řádné a šetrné používání pracovních pomůcek poskytnutých zaměstnavatelem.
POZOR:
Zaměstnavatel nesmí zasahovat do soukromí svých zaměstnanců: může například zakázat líbání na pracovišti, ale ne soukromé vztahy mezi zaměstnanci.
Rada zaměstnanců (Betriebsrat) – pokud v podniku existuje
Rada zaměstnanců sama o sobě nemá žádné zpravomocnění zaměstnancům něco nařizovat. Podle zákona o podnikové smlouvě má však právo spolurozhodovat, pokud jde o řádné chování všech zaměstnanců. To platí i v případě pracovní doby. Zaměstnavatel proto musí informovat radu zaměstnanců o všech chystaných úpravách - a předložit jí své konkrétní plány a vyčkat posouzení. V případě přesunů místa výkonu práce v podnicích s více než 20 zaměstnanci zaměstnavatel MUSÍ zapojit radu zaměstnanců.
Jak již bylo uvedeno, vždy platí "přiměřené uvážení" tzn. že zaměstnavatel nesmí své pravomoci zneužívat, musí vždy uvážit zájmy svých zaměstnanců a nesmí překročit platná ustanovení pracovní smlouvy, podnikové smlouvy a zákony.
KAM SE OBRÁTIT V PŘÍPADĚ, KDY ZAMĚSTNAVATEL SVÉ PRÁVO ZNEUŽÍVÁ NEBO PŘEKRAČUJE
Pokud máte pocit nebo přímo víte, že zaměstnavatel překročil právo vyplývající z direkřního práva, máte několik možností, kam se obrátit o pomoc: V případě, že ve vašem podniku existuje podniková rada – obraťte se na ni.
Pokud není, obraťte se na pracovní soud (Arbeitsgericht) který sídlí v místě soudní příslušnosti vašeho zaměstnavatele. Pod kterou soudní pravomoc zaměstnavatel spadá musí být vždy uvedeno v pracovní smlouvě.
Zdrojem tohoto textu je článek https://www.personio.de/hr-lexikon/direktionsrecht/
Zde najdete i odkazy na zákony a paragrafy, které jsou v tomto článku zmiňovány.